Accord de Performance Collective & Risques Psycho-Sociaux


La mise en place d’un Accord de Performance Collective (L. 2254-2) peut être d’une grande utilité pour l’entreprise et les salariés. Seulement, il peut susciter des interrogations chez les salariés, voire des craintes. Aussi, dans notre démarche de prévention, nous examinerons ici les conséquences d’un APC en terme de climat social et de Risques Psycho-Sociaux.

Notre but est de sensibiliser les directions mais aussi les représentants du personnel et les salariés afin d’avancer mutuellement vers un APC construit dans les meilleures conditions pour les deux parties.



L’Accord de Performance Collective.

Le code du travail nous dit que l’Accord de Performance Collective est là pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi. Cet APC peut :

  • Aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;

  • Aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ;

  • Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Cela représente donc trois volets d’actions sur lesquels l’entreprise peut agir.



Du côté de l’entreprise

Dans le préambule de l’accord, il faut définir ses objectifs. L’article L. 2254-2 qui cadre l’APC nous dit qu’il est possible de préciser, entre autres :

  1. Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;

  2. Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

  3. Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI de l’article. Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l'exception de l'article L. 3121-55 et du 5° du I de l'article L. 3121-64 en cas de simple modification. Lorsque l'accord modifie un dispositif de forfait annuel, l'acceptation de l'application de l'accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel.

Il faut noter que les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Et ce, même sur des modifications moins avantageuses que la convention collective. Cela signifie qu'un APC modifie le contrat de travail.



Du côté du salarié

Une fois informé de l’APC, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. Le refus doit se faire par courrier RAR ou mail etc. Cela expose alors le salarié à un possible licenciement pour cause réelle et sérieuse. L’APC est donc une remise en cause d’un CDI.